„Körpergröße, Herkunft und Geschlecht spielen als Auswahlkriterien in der Eignungsdiagnostik keine Rolle“

Wieso diagnostische Verfahren in der Personalrekrutierung für mehr Diversität sorgen und ob KI die Rettung ist, beleuchten die beiden Arbeits- und Organisationspsychologen Dr. Patrick Schardien und Dr. Philip Frieg.

Als Wissenschaftler beschäftigen Sie sich mit diagnostischen Verfahren für die Personalrekrutierung. Inwiefern sind solche Verfahren wirklich hilfreich? Und wie unterscheidet man sie von pseudowissenschaftlichen Verfahren?
Patrick Schardien: Die Datenlage spricht eindeutig für den Einsatz diagnostischer Verfahren bei der Personalauswahl. Insbesondere der Einsatz von Verfahren zur Beschreibung der Persönlichkeitseigenschaften bietet Entscheidungsträgern relevante Informationen, die über die fachliche Qualifikation hinausreichen. Nicht selten werden Personen wegen ihrer fachlichen Eignung eingestellt, um anschließend zu erkennen, dass die Soft-Skills nicht den Anforderungen entsprechen.

Philip Frieg: Gut entwickelte diagnostische Verfahren – zum Beispiel psychologische Fragebogen oder Assessment Center – können dabei helfen, Personalentscheidungen zu verbessern. Pseudowissenschaftliche Verfahren liefern auch etwas: Etwas, das nichts Relevantes beitragen kann und somit eine gute Entscheidungsfindung torpediert.

Für welche Hierarchie-Ebenen sind diagnostische Auswahlverfahren geeignet und warum finden Sie auf Vorstandsebene gar keine Anwendung?
Schardien: Gar keine Anwendung ist übertrieben, auch auf Vorstandsebene werden Verfahren mitunter eingesetzt. Allerdings würde ich die Einschätzung teilen, dass die Häufigkeit auf dieser Ebene abnimmt.

Frieg: Auf sämtlichen Hierarchie-Ebenen lassen sich diagnostische Verfahren sinnvoll einsetzen. Es sollten passende Verfahren sein – da gibt es für jede Position eine Lösung. Je höher die Hierarchie, desto häufiger werden Einzel-Assessments eingesetzt. Tatsächlich ist der Einsatz kognitiver Verfahren, also von Intelligenztests, auf den höchsten Ebenen nur schwer vermittelbar, obwohl er sich meines Erachtens auch hier lohnen würde …

Schardien: Dies bedarf allerdings einer ausgeprägten Reflexionsbereitschaft auf der Vorstandsebene, sich diesen Themen auch stellen zu wollen.
Welche Erkenntnisse gibt es über den Einfluss diagnostischer Verfahren auf die Diversität in Unternehmen? Und inwiefern nutzen die Verfahren den Unternehmen, um die Qualität zu verbessern?

Frieg: Der Einsatz fundierter diagnostischer Verfahren wird auf Dauer zu mehr Diversität führen. In der alten Welt gelten Mechanismen, die etwa dazu führen, dass Führungskräfte große, weiße Männer sind. Körpergröße, Herkunft und Geschlecht spielen allerdings in der professionellen Eignungsdiagnostik als Auswahlkriterien keine Rolle – sie sind irrelevant, wenn es um berufliche Anforderungen wie Entscheidungsfähigkeit, Selbstreflexion oder Kommunikationsfähigkeit geht.

Schardien: Das Prinzip der Ähnlichkeit bei Besetzungsentscheidungen hat in der Vergangenheit zu stärkerer Homogenität und geringerer Diversität in den Abteilungen geführt – frei nach dem Motto: „Wer so ist wie wir, der passt!“

Und inwiefern nutzen die Verfahren den Unternehmen, um die Qualität zu verbessern?
Schardien: Durch Persönlichkeitsfragebogen werden die überfachlichen Eigenschaften für alle Beteiligten besprechbar gemacht. Für uns Psychologen ist es alltäglich, sich über Extraversion oder mentale Stabilität auszutauschen. Ohne den wissenschaftlichen Hintergrund fehlen Personalentscheidern teilweise die Begriffe oder sie nutzen die Begrifflichkeiten sehr unterschiedlich, was zu Missverständnissen führen kann. Ein gemeinsam genutztes Verfahren schafft Klarheit und Sicherheit in der Kommunikation. Und dadurch können die Themen leichter besprochen werden. Und wie eingangs erwähnt, liegen die Stolpersteine in der beruflichen Entwicklung teilweise in der eigenen Persönlichkeit begründet. Einen differenzierten Blick auf diese Themen mit einem wissenschaftlich fundierten Verfahren zu werfen, um zum Beispiel im Rahmen von Coachings an Entwicklungsfeldern zu arbeiten, ist ein wichtiger Beitrag, den wir leisten können.

Frieg: Ein großer Vorteil von gut gestalteten diagnostischen Verfahren ist, dass daraus ein treffendes Kompetenzprofil hervorgeht, das hervorragend zur Personalentwicklung (PE) weiterverwendet werden kann. Auf diese Weise kann bereits beim Einstieg ins Unternehmen ausgelotet werden, wo persönliche Stärken liegen und wo Mitarbeiter noch an sich arbeiten sollten – das ist eine Steilvorlage für die PE-Abteilung. Auch Potenziale von bestehenden Mitarbeitern können sichtbar gemacht und in PE-Prozessen genutzt werden.

Beobachten Sie auf dem Arbeitsmarkt eine stärkere Abwehr oder Akzeptanz berufsbezogener Diagnoseverfahren und welche Erklärung haben Sie dafür?
Frieg: Eher eine zunehmende Akzeptanz. In der alten Welt wurden Personalentscheidungen oft mithilfe von Gutdünken, Bauchgefühl oder über Beziehungen, also „Vitamin B“, getroffen. Arbeitgeber merken, dass sie sich eine schlechte Personalarbeit nicht leisten können. Meiner Erfahrung nach gibt es keine Akzeptanzprobleme aufseiten der Bewerber – solange die Verfahren sinnvoll sind und der Prozess transparent kommuniziert wird. Schlechte Verfahren sind inakzeptabel und stoßen bei Bewerberinnen und Bewerbern zurecht auf Widerstände.

Schardien: Die zunehmende Akzeptanz in den Personalabteilungen hängt damit zusammen, dass jüngere Mitarbeitende bereits im Studium die Vorzüge der Verfahren kennenlernen durften und somit die Schwelle, sie auch einzusetzen, geringer wird.

Welche Veränderungen sehen Sie als Experten in der Personalrekrutierung und -entwicklung durch die rasanten Entwicklungen der digitalen Transformation?
Schardien: Die Auswirkungen der digitalen Transformation auf die Arbeitsanforderungen in den Organisationen werden wir erst in den nächsten Jahren realistisch einschätzen können. Sicher ist, dass durch die Digitalisierung weniger komplexe Aufgaben zunehmend automatisiert werden. Dies hat zur Folge, dass die Tätigkeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter qualitativ komplexer werden und somit die überfachlichen Anforderungen stark steigen werden.

Wie steht es um Künstliche Intelligenz in der Personalarbeit? Ist sie auch hier die Rettung?
Frieg: Beim Einsatz von KI-Verfahren in der Personalarbeit ist Vorsicht geboten: Diese können – falsch angewendet – viel kaputt machen! Die Frage ist: In welchen Bereichen kann ich KI sinnvoll einsetzen und wo nicht? Hier werbe ich für gesunde Skepsis. Meiner Ansicht nach sollte man immer, wenigstens in Grundzügen, erklären können, was man tut, warum man es einsetzt und wie es in etwa funktioniert. Vielen fehlt das Verständnis für basale statistische Methoden. Woher soll da die Urteilskraft kommen, hochkomplexe statistische Methoden nachvollziehen und deren Sinnhaftigkeit beurteilen zu können? Die „Rettung“ ist meines Erachtens menschliche, natürliche Intelligenz.

Zu den Personen
Patrick Schardien (Jg. 1980) hat Arbeits- und Organisationspsychologie an der Ruhr-Universität Bochum studiert und schloss 2013 seine Promotion mit einer Arbeit zum Einfluss der Führungspersönlichkeit bzw. des Führungsverhaltens auf die Mitarbeiterzufriedenheit ab. Zudem ist er ausgebildeter Coach. Neben seiner wissenschaftlichen Tätigkeit seit 2006 an der Ruhr-Universität Bochum berät er freiberuflich gemeinsam mit seinen Kollegen als „Bochumer Berater“ seit 2015 Unternehmen bei der Personalauswahl und -entwicklung.
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Philip Frieg (Jg. 1982) Nach seinem Studium mit dem Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie promovierte er zu Alterseffekten bei berufsbezogenen Persönlichkeitsmerkmalen. Ab 2008 war er im Projektteam Testentwicklung an der Ruhr-Universität Bochum wissenschaftlich tätig, seit 2020 als Psychologischer Gutachter beim TÜV Nord.
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