Wie wir arbeiten: Executive Search
Damit Sie die passenden Mitarbeiter an Ihrer Seite wissen.
Digitalisierung, Handelsstreitigkeiten, demografische Herausforderungen und Polykrisen. Unternehmen müssen sich in einer immer komplexer werdenden Welt zurechtfinden und nachhaltiger Wirtschaften. Sie als Unternehmer haben schon alle Hände voll zu tun. Und dann fehlen auch noch Fach- und Führungskräfte. Gut, wenn Sie sich bei dann der Personalbeschaffung auf einen erfahrenen Partner verlassen können.
Bei der Suche nach Fach- und Führungskräften für Ihr Unternehmen sollten Sie auf eine Personalberatung setzen, die sich mit Ihren Herausforderungen auskennt. Im besten Falle ist sie auf Ihre Branche spezialisiert, hat dort ein belastbares Netzwerk und beherrscht die Suche nach Fach- und Führungskräften.
Seit zwei Dekaden arbeiten wir erfolgreich als Personalberatung für die TIC- Branche und für Qualitäts- und Nachhaltigkeitspositionen. In diesem Markt kennen wir uns aus.
Wie arbeiten wir?
Ihren Suchauftrag gehen wir mit Methodenkompetenz, gründlicher Analyse und Fingerspitzengefühl an.
Wir prüfen das Marktumfeld und beraten offen dazu. Gemeinsam erörtern wir mit Ihnen die aktuellen Rahmenbedingungen für die Suche und spiegeln Ihnen die Situation auf dem Kandidatenmarkt wider.
Wir entwickeln gemeinsam mit Ihnen ein Anforderungsprofil.
Dieses Profil geht über Hauptaufgaben und Anforderung hinaus und richtet den Blick in die Zukunft. Wie sollten die Rahmenbedingungen für die Stelle sein? Was wird der Stelleninhaber oder die Stelleninhaberin in fünf Jahren für Verantwortung haben und worauf muss deshalb heute schon bei der Suche geachtet werden? Welchen kritischen Situationen muss er/sie sich stellen?
Wir schaffen für Sie manchmal auch das scheinbar Unmögliche.
Das heißt, uns gelingt es oft, auch Stellen zu besetzen, deren Rahmenbedingungen schwierig sind. Wir sind stolz darauf, dass wir offene Vakanzen besetzen konnten, für die unsere Kunden schon lange Zeit auf der Suche waren.
Warum ist Spezialisierung wichtig?
Ein Beispiel illustriert, wie sich der Markt in den letzten Jahren drastisch verändert hat. In vielen Branchen wechseln die Berufsbilder und die Anforderungen an die Stelle schnell und mit weitreichenden Folgen. Bis vor ein paar Jahren war es relativ einfach, Auditoren für die Commodity-Normen ISO 9001, 14001 und 50001 zu finden. Die Suche begann bei anderen Prüfdienstleistern, die Auditoren beschäftigten, denn es gab ausreichend wechselwillige Kandidaten. Heute sind fertig qualifizierte Auditoren selten zu finden. Die Gründe sind komplex. Hauptgrund ist, dass eine ganze Alterskohorte in den nächsten 5 bis 10 Jahren in den Ruhestand geht. Bei den Prüfdienstleistern arbeitet schon heute ein großer Anteil an Auditoren jenseits des 60. Lebensjahres. Doch vollausgebildete und zugelassene Auditoren gibt es immer weniger. Auditoren können nämlich erst berufen/zugelassen werden, wenn sie etliche Jahre Berufserfahrung in einer Branche und einem Expertenbereich haben. Auditoren können per se ihren Job erst im mittleren Alter beginnen. Die Zielgruppe der Experten im Arbeitsmarkt ist stark umkämpft. Ein weiterer wichtiger Grund ist, dass die Kompetenz- und Ausbildungs-Vorgaben der Akkreditierungsbehörde (DAkkS) an berufene Auditoren in den letzten Jahren verschärft wurden. Wo früher ein Ausbildungsberuf ausreichte, muss der Auditor heute ein mindestens dreijähriges Vollzeit-Studium nachweisen.
Das bedeutet: Für die Suche nach Experten mit komplexen Anforderungsprofilen braucht es eine exzellente Marktkenntnis, ein Netzwerk, hohe Qualitätsstandards für die Suche und Durchhaltevermögen bei der Besetzung. Wer mit den Aufgaben und Anforderungen vertraut ist, kann geeignete Kandidaten abseits eingetretener Pfade finden. Wir haben immer auch Spezialisten aus Randbereichen oder anderen passenden Themengebieten auf dem Radar, um passgenaue Kandidaten für unsere Kunden zu finden.
Unser Auswahlprozess ist fair und transparent – für beide Seiten. Wir weisen unsere Auftraggeber ehrlich auf Stärken und Schwächen der Kandidaten hin, sagen den Kandidaten umgekehrt aber auch, welche Vor- und Nachteile die Vakanz mit sich bringt.
Wie bearbeiten wir einen Suchauftrag?
In dieser Phase lernen wir Sie und Ihr Unternehmen eingehend kennen und sprechen mit Ihnen ausführlich über die Vakanz. Das Wichtigste ist, dass wir Ihren Auftrag und Ihre Vorstellungen genau kennenlernen und verstehen, was der künftige Stelleninhaber im Unternehmen bewegen und leisten muss. Wir beraten Sie hier umfassend und werden offen kommunizieren, wenn Ihre Wünsche sich nicht decken mit dem, was der Arbeitsmarkt bietet. Ergebnis ist ein detailliertes Anforderungsprofil für die Position – die Grundlage für unsere gezielte Suche.
Hier gilt es, im Marktumfeld genau zu recherchieren und mögliche Zielfirmen aus der Branche, aber auch aus passenden Randbereichen, die bisher nicht berücksichtigt wurden, zu ermitteln. Im Laufe der Jahre hat sich unser Methodenset und der Prozess immer wieder verändert, angepasst an neue Kanäle, neue Suchmethoden, digitale Techniken und die jeweilige Arbeitsmarktsituation.
Die klassischen Methoden der Executive Search kommen natürlich zum Einsatz, genau wie die Social-Media-Suche und das Finden von Kandidaten im Netz. Ansonsten wechselt der Einsatz der Methoden von Auftrag zu Auftrag. Im Anschluss sichten wir die Qualifikationsprofile der Kandidaten und wählen aus, wer zu der Vakanz passen könnte.
In dieser Phase sprechen wir die vorausgewählten Kandidaten über unterschiedliche Kanäle an. Wir führen erste Vorgespräche mit ihnen, wobei uns sehr wichtig ist, dass sich die Kandidaten umfassend informiert und wertgeschätzt fühlen.
Wir nutzen die Gespräche, um für Ihr Unternehmen und die Vakanz zu werben, ausführlich Vor- und Nachteile darzustellen. Sie können sicher sein, dass während der gesamten Kandidatenkommunikation die Reputation Ihres Unternehmens oberste Priorität für uns hat.
Bleibt der Kandidat oder die Kandidatin interessiert und passen die Kernbedingungen, dann prüfen wir die Bewerbungsunterlagen eingehend auf Plausibilität und auf Passung für die Vakanz. Der Plausibilitätscheck der Unterlagen gewinnt zunehmend an Bedeutung. Neben „Schönfärberei“ im Lebenslauf treffen wir auch immer häufiger auf gefälschte Unterlagen oder Lebensläufe. Wir sehen uns als Personalberatung Ihnen gegenüber in der Verantwortung, die Angaben im Vorfeld genau zu prüfen.
In der vertiefenden Auswahl führen wir persönliche Interviews mit den geeigneten Kandidaten, fragen biografisch und situativ und prüfen im Rahmen des Interviews die überfachlichen Kompetenzen und Eigenschaften des Kandidaten. Hierfür nutzen wir eigens entwickelte, anforderungsbezogene Interviewleitfäden, die der DIN 33430 entsprechen. So ist es möglich, eine qualifizierte Einschätzung der Kandidaten zu liefern. Sehr häufig setzen wir im Vorfeld eines Interviews bereits diagnostische Tools ein. Die so gewonnene Sicht des Kandidaten auf sich selbst und die Intervieweindrücke dokumentieren wir in einem Interviewbericht. Wo nötig führen wir hier auch Referenzchecks durch.
Die von uns vorausgewählten Kandidaten präsentieren wir Ihnen in aussagekräftigen Dossiers. Wir beantworten die für Sie entscheidenden Fragen: Was treibt diesen Menschen an? Kann er sich durchsetzen? Kooperiert er mit seinem Team? Freut er sich auf die neue Herausforderung? Was sagt sein Führungsstil über ihn aus?
In den Dossiers begründen wir unsere Einschätzung der Kandidaten, so dass Sie eine fundierte Entscheidung treffen können.
Den anschließenden Bewerbungsprozess begleiten wir ebenfalls. Wir unterstützen Sie organisatorisch beim Terminmanagement, bereiten Gesprächstermine vor und nach. Außerdem führen wir vorbereitende Gespräche mit den Kandidaten. Wir betreuen beide Seiten bis zur Vertragsunterzeichnung.
Übrigens: Unternehmen, die keine oder nur wenige Mitarbeiter für Personalfragen haben, stehen wir gern mit weitergehenden Recruitment-Services zur Seite.
Nach Abschluss eines Auftrags führen wir ein De-Briefing mit Ihnen durch. Ziel ist es, die Zusammenarbeit Revue passieren zu lassen, mögliche Lernfelder für künftige Suchen zu identifizieren und sich zu Rückmeldungen aus dem Markt zu Ihrem Unternehmen und der Vakanz auszutauschen.
In den ersten Monaten nach der Einstellung holen wir uns von Ihnen und Ihrem neuen Mitarbeiter/Ihrer neuen Mitarbeiterin Feedback ein, begleiten die Onboardingphase mit, um sicherzustellen, dass Sie sich gut aufeinander einstellen können und er/sie reibungslos ankommt.
Wir möchten Ihnen das liefern, was Ihnen vermutlich am wichtigsten ist: Die Sicherheit, dass wir die Vakanz mit den größtmöglichen Erfolgsaussichten besetzen. Deshalb haben Sie von uns die Garantie, dass wir nachbesetzen, wenn wir doch einmal nicht den richtigen Mitarbeiter gefunden haben sollten. Davon gehen wir aber nicht aus.
Wir sind überzeugt, dass zu einer gelingenden Kundenbeziehung gehört, einander zu verstehen und Vertrauen aufzubauen. Wir sind neugierig, Sie kennenzulernen und mit Ihnen über Ihre Ziele zu sprechen. Was planen Sie?