Person, die eine Ausbildung (Studium) an einer Fachhochschule, Hochschule, Universität oder ähnlicher Einrichtung absolviert und erfolgreich abgeschlossen hat.

Beim Active Sourcing handelt es sich um eine Maßnahme zur Personalbeschaffung für Unternehmen: Es werden aktiv passende KandidatInnen für eine neue Stelle gesucht, indem sie zielgerichtet, direkt und persönlich angesprochen werden.

Der Alleinauftrag ist eine Vertragsart, die eine exklusive Vertragsbeziehung zwischen Personalberater und Auftraggeber vorsieht. Damit dürfen keine weiteren Personalberater beauftragt werden.

Eine korrekte Anforderungsanalyse für eine zu besetzende Vakanz sollte immer die Basis für die Eignungsbeurteilung von KandidatInnen bilden. (siehe DIN 33430). Bei der Analyse werden Anforderungen wie Interesse/Motivation, physische Eigenschaften, Intelligenz, Ausbildung, Erfahrung u.v.m. genau erfasst. Bei der Personalauswahl wird das Anforderungsprofil (SOLL) dann mit dem Fähigkeitsprofil (IST) eines Kandidaten verglichen. Dieser Vergleich und damit die Ermittlung, ob ein Kandidat auf eine Vakanz passt, ist nur möglich, wenn zuvor Anforderungen genau erhoben wurden.

Ein Anforderungsprofil stellt Eigenschaften und Fähigkeiten dar, die ein Kandidat für die zu besetzende Stelle benötigt. Es setzt sich aus einer Liste (meist gewichteter) Qualifikationen zusammen.

Die Ansprache beschreibt den Prozess, in dem die Personalberatung potenzielle KandidatInnen kontaktiert. Sie stellt die zu besetzende Vakanz näher vor, gleicht Qualifikationen und Motivation ab, um gemeinsam mit den so Angesprochenen zu erfassen, ob die Vakanz passend für sie ist.

Beschreibt die Gesamtheit der Wahrnehmungen und Erfahrungen, die KandidatInnen an allen Kontaktpunkten zu einem potenziellen neuen Arbeitgeber sammeln.

Der Arbeitsmarkt ist der Markt, an dem die Nachfrage nach Arbeitskräften (gleich welcher Branche) mit dem Angebot an Arbeitskräften zusammentrifft. Zumeist geht es um Lohnarbeit (also abhängige Beschäftigung). Die Arbeitsmarktlage umschreibt die Bedingungen, die auf dem Arbeitsmarkt aktuell herrschen.

Der Begriff Assessment-Center (kurz AC) bezeichnet einen Teilbereich des Personalauswahlverfahrens im Rahmen des Bewerbungsprozesses. Hierbei handelt es sich meist um ein umfassend angelegtes eignungsdiagnostisches Verfahren, bei dem einer oder mehrere Kandidaten auf ihre Eignung für eine zu besetzende Position geprüft werden. Das Verfahren besteht meist aus Übungen wie Arbeitssimulationen, Leistungstests, Persönlichkeitstests und Interviews.

Auftragsklärung beschreibt den Prozess des Herausarbeitens von Zielen, die die Personalberatung für das Unternehmen erreichen soll.

Beschreibt das Verfahren, dem sich KandidatInnen stellen und das dazu dient, den passenden künftigen Mitarbeitenden herauszufiltern. In der Personalberatung gibt es den internen (also durch die Personalberatung durchgeführten) Auswahlprozess und den externen (also durch das Kundenunternehmen durchgeführten) Auswahlprozess. Qualifizierte Personalberater begleiten ihre KandidatInnen in beiden Prozessen bis zur Einstellungsentscheidung und Vertragsunterzeichnung.

Die Bedarfsplanung (auch Personalbedarfsplanung) umfasst alle Mittel und Methoden, um den qualitativen und quantitativen Bedarf an Mitarbeitenden zu erfassen und diesen kurz-, mittel- und langfristig zu planen. Erfasst werden dabei u.a. Art, Anzahl, Zeitpunkt und örtlicher Einsatz der Mitarbeitenden sowie die benötigten Fähigkeiten und Kompetenzen.

Die Belegschaft ist die Summe aller Mitarbeitenden in einem Unternehmen.

Der Kandidat/die Kandidatin erhält als Ergebnis vertraglicher Verhandlungen mit einem neuen Arbeitgeber eine Zusage für eine Stelle. Die offene Vakanz wurde somit besetzt.

Eine Software, mit deren Hilfe der gesamte Recruitingprozess – angefangen bei der Anlage von Bewerberprofilen über die Bewerberkommunikation bis hin zur Zu- oder Absage für KandidatInnen – effizient gemanagt werden kann.

Das Bewerbungsgespräch ist ein meist persönlich oder per Video geführtes Gespräch zwischen einem Kandidat/einer Kandidatin und einem oder mehreren Personalentscheidern. Es führt entweder direkt zum Ergebnis (Zu- oder Absage) oder wird im Rahmen eines Personalauswahlverfahrens zusammen mit weiteren Elementen (diagnostische Testverfahren, praktische Übungen etc.) eingesetzt.

Als biografisches Interview versteht man ein mündlich durchgeführtes Interview im Rahmen des Einstellungsprozesses, das der Erhebung biografischer Informationen dient. Diese Interviewform hat Prof. Dr. Werner Sarges (weiter)entwickelt, um Personalentscheidern die Erhebung valider Informationen für eine fundierte Beurteilung des Bewerbenden zu ermöglichen.

Auch Negativliste oder Sperrliste genannt. Diese Liste wird von Personalberatungen in enger Abstimmung mit dem Auftraggeber erstellt und umfasst Personen, Unternehmen und Institutionen, die keinesfalls angesprochen werden sollen. Personen auf dieser Liste gehören meist entweder zu Wettbewerbsunternehmen, mit denen z.B. ein Nichtabwerbeabkommen besteht, oder zu Kundenunternehmen bzw. Kooperationspartner, deren Mitarbeiter nicht kontaktiert werden dürfen, um das Vertrauensverhältnis nicht zu zerstören.

Das BIP ist ein Fragebogen, der berufsbezogene Persönlichkeitseigenschaften wie soziale Kompetenzen oder Arbeitsverhalten erfasst. Der Persönlichkeitsfragebogen kommt in der Personalauswahl, Laufbahnplanung und Personalentwicklung zum Einsatz.

Personalberatungen spezialisieren sich in ihrer Arbeit meist auf Märkte und Branchen, in denen sie über Jahre enge Kontakte und Netzwerke pflegen und für die sie im Laufe der Zeit eine tiefgehende Expertise entwickeln. Für Auftraggeber und KandidatInnen ist es deshalb sinnvoll, vor der Kontaktaufnahme nach der Branchenspezialisierung zu schauen.

Das Briefing steht am Anfang der Zusammenarbeit zwischen Personalberatung und suchendem Unternehmen. Grundlage sind ausführliche Informationsgespräche zwischen der Personalberatung, dem Fachbereich, der die Stelle besetzen möchte, und der Personalabteilung. In den Gesprächen wird das konkrete Anforderungsprofil für die zu besetzende Vakanz geklärt. Der Personalberater oder die Personalberaterin nutzt das Gespräch, um Informationen über das Unternehmen, seine Kultur, Vergütungsstrukturen und weitere Informationen zu erhalten, die eine gezielte Ansprache und ausführliche Information von KandidatInnen ermöglichen. Dieses Briefing wird in der Regel schriftlich festgehalten. Je besser das Briefing ist, umso zielgenauer können KandidatInnen gefunden, angesprochen und auf Passung geprüft werden.

Unter Candidate Experience versteht man die Summe der Erfahrungen und Wahrnehmungen, die potenzielle MitarbeiterInnen während des Bewerbungs- bzw. Einstellungsprozesses mit dem Unternehmen sammeln. Zum Candidate Lifecycle gehören beispielsweise Kontaktpunkte im Rahmen von Jobsuche, Bewerbungsprozess, Interview oder Onboarding.

Coaching ist ein Sammelbegriff für verschiedene Beratungsmethoden (z.B. Individualcoaching, Coaching im Team, Management-Coaching). Dabei gibt der Coach, anders als in der klassischen Beratung, keine direkten Lösungsvorschläge, sondern unterstützt KlientInnen bei der eigenständigen Entwicklung von Lösungen.

Bei dieser Form der Personalsuche wird das Honorar erst dann fällig, wenn ein Kandidat für die betreffende Stelle gefunden, vermittelt und eingestellt wurde. Man kann hier auch von einer erfolgsbasierten Honorierung sprechen. Dieses Honorarmodell kommt meist nur in speziellen Branchen und überwiegend bei Personalvermittlungen zum Einsatz.

Meist können Personalberater potenzielle Kandidaten in ihrem Arbeitsumfeld nicht direkt erreichen, sondern müssen von der Telefonzentrale oder der Assistenz durchgestellt werden. Um dennoch einen Erstkontakt zum Kandidaten herstellen zu können, nutzen sie eine sogenannte Coverstory: Sie erzählen eine Geschichte, erfinden einen Anlass oder schlüpfen in eine fremde Rolle. Diese Methode ist umstritten, jedoch nicht grundsätzlich verboten.

Der CV (Lebenslauf) wird vom Kandidaten erstellt und listet schriftlich alle Daten einer Person auf, die für die Arbeitsbiografie relevant sind. Durchgesetzt haben sich Angaben zur Person, zu Ausbildung/Studium, zum beruflichen Werdegang, zu Fähigkeiten/Kenntnissen.

Als eignungsdiagnostische Tools werden Werkzeuge und Methoden bezeichnet, mit deren Hilfe die Eignung von KandidatInnen oder das Potenzial von MitarbeiterInnen festgestellt werden können. Dazu gehören z.B. Persönlichkeitsfragebögen, Arbeitsproben, Intelligenztests oder strukturierte Interviews.

Der Begriff Direct Search ist nicht eindeutig abgegrenzt und wird unterschiedlich definiert. Er beschreibt die Direktansprache von KandidatInnen z.B. mittels Telefon oder über berufliche Netzwerke und Plattformen. Da es immer weniger frei verfügbare Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt gibt, welche aktiv auf Jobsuche gehen, verknüpfen sich immer mehr Personalsuchende in sozialen Netzwerken mit den KandidatInnen und gehen aktiv auf diese zu.

Das Kandidatendossier (auch Kandidatenbericht) ist das Ergebnis eines ausführlichen Interviews des Personalberaters mit dem Kandidaten sowie ggf. dem Absolvieren von Persönlichkeitstests. Daraus formuliert der Personalberater ein umfangreiches Dossier, das sich an den Kriterien des Anforderungsprofils orientiert und eine Einschätzung des Beraters über die Eignung des Kandidaten für die Vakanz enthält.

Beim Drittel-Modell wird die Zahlung des Honorars für die Personalberatung meist in drei Schritten vorgenommen: Das erste Drittel erhält der Personalberater unmittelbar nach Auftragserteilung. Das zweite Drittel wird bei der Präsentation qualifizierter KandidatInnen fällig. Stellt das Unternehmen einen Kandidaten ein, erhält der Personalberater das letzte Drittel des Honorars bei Vertragszeichnung durch den Kandidaten.

Die Eignung ist der Grad der Ausprägung von Merkmalen einer Person in Bezug zum Anforderungsprofil einer Vakanz. Erfüllt die Person die Kriterien des Anforderungsprofils? Erbringt sie die Kriterien auch in der erforderlichen Leistungshöhe? Wie zufrieden ist die Person mit der zu besetzenden Vakanz und den Aufgaben?

Eignungsdiagnostik ist ein Sammelbegriff für Grundsätze und Vorgehensweisen zur Erfassung von Kompetenzen und Verhaltenstendenzen von Personen mit Bezug auf Bildungswege oder berufliche Tätigkeiten. Ziel ist es, möglichst genau die Wahrscheinlichkeit für beruflichen Erfolg vorherzusagen, aber auch die Zufriedenheit einer Person mit Aufgaben, Bildungsweg und/oder Berufen zu bestimmen.

Das Einkommen/Gehalt umschreibt alle monetären Vergütungsbestandteile von Arbeitnehmern. Es umfasst das fixe Gehalt, weitere variable Gehaltsbestandteile (Provisionen, Boni etc.) sowie feste Zulagen, die ein Arbeitgeber ggf. zahlt, um die Gehälter von Mitarbeitenden aufzubessern. Das können z.B. Pauschbeträge für Gesundheitsmaßnahmen oder für das Homeoffice sein.

Das Erstgespräch ist der erste direkte (telefonische) Kontakt zwischen Personalberater und Kandidat. Es dient dazu, über die grundlegenden Eckdaten der Vakanz und des Unternehmens aufzuklären und ein Vertrauensverhältnis zwischen Kandidat und Personalberater aufzubauen. In diesem Gespräch werden auch Zuständigkeiten im weiterführenden Prozess und wechselseitige Erwartungen geklärt.

Executive Search beschreibt die qualifizierte, spezialisierte Suche und Ansprache von KandidatInnen in gehobenen Leitungsfunktionen, die i. d. R. nicht auf eine Stellenanzeige reagieren oder sich nicht aktiv bewerben würden. Zunehmend wird die Methode auch bei hochspezialisierten Expertenfunktionen angewandt.

Exklusivität ist Teil der vertraglichen Vereinbarung zwischen Auftraggeber und Personalberatung. Damit wird ausgeschlossen, dass weitere Personalberatungen im Namen des Kundenunternehmens tätig werden, um dieselbe Stelle zu besetzen.

Der Begriff beschreibt ein bestimmtes Qualifikationsniveau. Im Unterschied zur Fachkraft oder zum Spezialisten sind hier Personen gemeint, die eine Hochschulausbildung absolviert haben oder eine vergleichbare Qualifikation vorweisen können. Meist beschreibt der Expertenbegriff aber auch ein bestimmtes theoretisches Wissen, das die Person in einem Sachgebiet hat, so dass sie beispielsweise auch Stellungnahmen zu einem Thema abgeben könnte.

Die externe Personalbeschaffung beschreibt das Recruiting geeigneten Personals im externen Arbeitsmarkt, also außerhalb des eigenen Unternehmens. Primär wird Personal für Festanstellungen und für Zeitarbeit/Leiharbeit beschafft. Darüber hinaus kann auch die Beschaffung von freien MitarbeiterInnen darunter fallen.

Der Begriff beschreibt ein bestimmtes Qualifikationsniveau. Im Unterschied zum Experten oder Spezialisten ist eine Fachkraft eine Arbeitskraft, die eine gewerbliche, pflegerische, kaufmännische oder technische Berufsausbildung erfolgreich absolviert hat und die die in ihrem Beruf anfallenden Aufgaben gemäß der Qualifikation sachgerecht (und im Sinne einer Ausbildungsverordnung) ausführen kann.

Als Fachkräftemangel bezeichnet man den Mangelzustand in einer Volkswirtschaft, bei dem eine bedeutende Anzahl von Arbeitsplätzen für Arbeitnehmer mit bestimmten Qualifikationen nicht besetzt werden kann, weil auf dem Arbeitsmarkt keine entsprechend qualifizierten Fachkräfte zur Verfügung stehen. Anzeichen für einen Fachkräftemangel können etwa überdurchschnittliche Steigerungen der Arbeitsentgelte eines Fachgebiets oder die Zahl der offenen Stellen in einer Branche/einem Berufssegment sein.

Eine Fallstudie ist eine Form der Arbeitsprobe im Rahmen eines Auswahlverfahrens für Bewerbende (meist auch in einem Assessment-Center). Es handelt sich um eine Aufgabe mit Praxisbezug, die die kognitive Leistung eines Bewerbenden prüfen soll. Die Fallstudie wird überwiegend als Einzelübung durchgeführt, wobei der Teilnehmende eine komplexe Aufgabe des beruflichen Alltags lösen soll. Zur Bewertung der Leistung wird ein auf das Anforderungsprofil bezogenener Bewertungsschlüssel herangezogen.

Mit Fehlbesetzung ist gemeint, dass eine Person eine Stelle antritt, die für die Stelle ungeeignet ist. Gründe hierfür kann es viele geben. In jedem Falle ist eine Fehlbesetzung für beide Seiten ein großes Ärgernis und produziert hohe Folgekosten. Deshalb ist es wichtig, dass Unternehmen ein genaues Anforderungsprofil erarbeiten und die Personalauswahl professionalisieren.

Der Begriff Fluktuation bezeichnet das Ausscheiden von Personal aus dem Unternehmen. Dies kann ein kurzzeitiger, ein vorübergehender oder ein dauerhafter Zustand sein, der beispielsweise durch Kündigungen, das Auslaufen von Zeitverträgen, Renteneintritte oder interne Wechsel hervorgerufen wird. Als besonderer Indikator für die Mitarbeiterzufriedenheit bzw. ein mangelhaftes Onboarding gilt die sogenannte Frühfluktuation, also die Kündigung innerhalb des ersten Beschäftigungsjahres.

Die Führungskraft ist die Person in einer Organisation, die mit der Personalführung betraut ist, z.B. als Teamleiter oder Geschäftsführerin. Die Führungskraft heute ist sowohl Manager ihres Bereichs als auch führungsverantwortliche Person, deren primäres Ziel darin besteht, die Unternehmensziele gemeinsam mit ihrem Team zu erreichen.

Personalberatungen geben ihren Kunden in der Regel mehrere Garantien: zum einen die Garantie, dass sie die Suchbemühungen so lange aufrechterhalten, bis die Stelle besetzt ist, zum anderen die Garantie, dass Kandidaten, die eingestellt wurden, nicht innerhalb einer bestimmten Frist das Unternehmen verlassen. Sollte doch einmal ein neuer Mitarbeiter innerhalb dieser Frist das Unternehmen verlassen, steht die Personalberatung in der Regel für eine honorarfreie Wiederholung der Suche und Besetzung zur Verfügung.

Die Gehaltsabrechnung wird auch als Lohn- und Entgeltabrechnung bezeichnet. Im Personalwesen versteht man darunter eine vom Arbeitgeber erstellte und ausgehändigte periodische (monatliche) Abrechnung über das gezahlte Arbeitsentgelt und etwaige Zulagen.

Headhunter werden auch Personalberater genannt. Menschen in diesem Beruf übernehmen die Suche und Auswahl von qualifizierten, also passenden Fach- und Führungskräften im Auftrag eines Unternehmens.

Der Begriff Hiring Manager bezeichnet in der Regel den Ansprechpartner auf der Auftraggeberseite. Meist ist der Hiring Manager die Person, die in ihrem Bereich Personalbedarf decken möchte, also die Führungskraft einer Abteilung, für die ein neuer Mitarbeiter gesucht wird. Der Hiring Manager wird von Beginn an in die Personalsuche einbezogen, das heißt schon bei der Auftragsklärung und dem Erstellen des Anforderungsprofils. Die Person kann bei der Kandidatenauswahl vor allem beurteilen, ob ein Bewerber das nötige Wissen und die Erfahrung für die zu besetzende Stelle mitbringt.

HR ist ein Begriff aus der Betriebssoziologie, der die informellen, sozialen Beziehungen im Betrieb zwischen Mitarbeitern und Führungskräften beschreibt. Diese Beziehungen sollen sich in möglichst konfliktfreier Form entwickeln und sich positiv auf die Arbeitsleistung auswirken.

Der Ident markiert den zweiten Prozessschritt in der Phase des Researchs. Im ersten Schritt werden eine Marktanalyse durchgeführt und Zielfirmen identifiziert. Beim Ident werden nun in den Zielfirmen potenzielle Kandidaten ermittelt. Dies geschieht über Recherchen im Web, über Tippgeber oder via Telefon.

Bei einer Initiativbewerbung bewirbt sich eine Person bei einem Unternehmen, ohne auf ein konkretes Stellenangebot Bezug zu nehmen. Der Bewerber ergreift von sich aus die Initiative.

Interview ist ein weiterer Begriff für ein Bewerbungsgespräch, also ein Gespräch zwischen Bewerbenden und VertreterInnen der Unternehmensseite. Es kann persönlich oder via Video stattfinden. Das Interview folgt – sofern es strukturiert ist – einem gewissen Rahmen. Zunächst dient es dem gegenseitigen Kennenlernen. Im zweiten Schritt wird der Bewerbende zu seinem bisherigen beruflichen Werdegang, zu persönlichen Informationen und Qualifikationen befragt. Der Interviewer nutzt die Fragen dazu, die Passung des Bewerbenden auf die Position zu prüfen. Der Bewerbende hat hier die Gelegenheit, das Unternehmen, die Position und den möglichen Vorgesetzten näher kennenzulernen und individuelle Vorstellungen zu Rahmenbedingungen für die Arbeit in der Position abzugleichen.

Der Interviewbericht (auch Kandidaten-Dossier genannt) ist die Zusammenfassung der Ergebnisse des Interviews, welches die Personalberatung mit dem Kandidaten geführt hat. Dieser wird dem Auftraggeber gemeinsam mit den Unterlagen des Kandidaten (CV, Zeugnisse) zur Entscheidung übergeben. Der Bericht enthält zudem eine Bewertung der Passung des Kandidaten (fachlich, persönlich) sowie eine Empfehlung.

Der Begriff Interviewtechnik beschreibt die Struktur und die Methoden eines Bewerbungsinterviews. Die eingesetzten Techniken sollten in jedem Falle anforderungsbezogen sowie strukturiert sein und einem Bewertungsschema folgen. Das ermöglicht es bei mehreren Bewerbungsinterviews, Kandidaten miteinander zu vergleichen. Im Interview selbst können Interviewer verschiedene Fragetypen oder -techniken einsetzen. Zum Beispiel kann der Interviewer biografisch oder verhaltensbezogen Fragen stellen.

Eine Jobbezeichnung (oder auch Jobtitel) soll über die genaue Funktion oder das Berufsbild eines Jobs Auskunft geben (Sachbearbeiter/in oder Sekretär/in). Sie kann aber auch einen Beruf benennen (Tierarzt/Tierärztin). Durch die zunehmende Globalisierung sind einige Unternehmen dazu übergegangen, Jobbezeichnungen mit Anglizismen zu versehen, die es zunehmend schwerer machen, das Berufsbild hinter der Bezeichnung zu erkennen (Auditor/in – kann in Zertifizierungsgesellschaften aber auch in Wirtschaftsprüfgesellschaften im Einsatz sein).

In einer Jobbörse werden Stellenausschreibungen verschiedener Unternehmen veröffentlicht. Es gibt übergreifende Jobbörsen, branchen- oder themenspezifische Jobbörsen. Sogenannte Meta-Jobsuchmaschinen funktionieren wie Internet-Suchmaschinen, sie greifen die Daten aus unterschiedlichen Quellen (Karriereseiten, Jobbörsen etc.) auf und stellen diese dar.

Der Begriff Kandidat/in wird überwiegend durch Personalberatungen verwendet. Hierbei kann es sich um einen Bewerbenden handeln, also jemanden, der sich bei der Personalberatung aktiv beworben hat. Da Personalberatungen aber auf passiv suchende bzw. nichtsuchende Personen zugehen und diese für eine Stelle interessieren, passt der Begriff Bewerber nicht, weshalb sich der Begriff Kandidat durchgesetzt hat.

siehe Interviewbericht

Die Kandidatenpräsentation markiert den Prozessschritt der Übergabe des Kandidaten von der Personalberatung an das beauftragende Unternehmen. Unterlagen werden überwiegend digital übermittelt. In einem anschließenden Gespräch mit dem Auftraggeber wird der Kandidat „präsentiert“, also vorgestellt.

Der Kandidatenpool ist das Herzstück einer Personalberatung. Kandidaten sind dort meist digital (via Datenbank) gelistet, sofern sie der Speicherung der Daten nach DSGVO zugestimmt haben. Bearbeitet ein Berater ein neues Mandat, so sichtet er den Kandidatenpool nach möglichen geeigneten Kandidaten.

Die Karriere oder auch „berufliche Laufbahn“ beschreibt die beruflichen Stationen eines Menschen. Zugleich meint der Begriff auch Aufstieg (horizontal über eine Fachkarriere oder vertikal über eine hierarchische Karriere) innerhalb eines Unternehmens.

Der Begriff Kompetenz wird allgemein genutzt, um für eine Person die Gesamtheit an Wissen und Können (Fähigkeiten und Fertigkeiten) zu beschreiben, die sie einsetzt, um berufsbezogene Aufgaben den Anforderungen gemäß selbständig, eigenverantwortlich und situationsgerecht zu bewältigen.

Siehe CV

Die Longlist stellt eine erste, längere Auswahlliste an Kandidaten dar, aus der dann eine engere Auswahl (Shortlist) getroffen wird.

Der Begriff Management-Audit wird verwendet, um die systematische, anforderungsbezogene Einschätzung von Kompetenzen und Leistungspotentialen von Führungskräften im Hinblick auf den strategischen Erfolg eines Unternehmens zu beschreiben. Weitere Begriffe sind Management-Assessment oder Management Appraisal.

Mobile Recruiting steht als Begriff für das E-Recruiting, bei dem mithilfe mobiler Technologien (Smartphone, Tablet etc.) Kandidaten angesprochen werden. Das kann Karriere-Websites, Recruiting-Apps und soziale Netzwerke umfassen.

Das Multimodale Interview (MMI) setzt sich aus acht Gesprächskomponenten zusammen, die in einer festen Reihenfolge abgehandelt werden. Heinz Schuler hat das MMI Anfang der neunziger Jahre entwickelt, um die Defizite konventioneller Auswahlgespräche zu beheben. Fünf der Interviewkomponenten dienen der diagnostischen Urteilsbildung: Dabei werden die Antworten und das Verhalten des Interviewten bewertet. Die anderen drei Komponenten sollen dabei helfen, einen natürlichen Gesprächsverlauf zu erzeugen und den Kandidaten über den Ablauf und die Tätigkeitsanforderungen zu informieren sowie Feedback zu geben.

Nachfolgeplanung ist ein Instrument des Personalwesens und hat zum Ziel, die Nachfolge in Experten- oder Führungspositionen sicherzustellen. Um eine systematische Nachfolgeplanung vorzunehmen, werden die Schlüsselpositionen identifiziert und Risikoeinschätzungen vorgenommen. Dabei wird die Wahrscheinlichkeit betrachtet, dass Stellen innerhalb eines Zeitraums vakant werden, z.B. durch Fluktuation oder Berentung. Im nächsten Schritt werden interne Talente identifiziert, die langfristig das Potenzial besitzen, diese Positionen erfolgreich auszufüllen. Diese Talente werden dann gezielt durch Personalentwicklungsmaßnahmen vorbereitet.

Nachbesetzung bedeutet, eine offene Position mit einem Nachfolger neu zu besetzen.

Unter dem Begriff Nachbetreuung ist zu verstehen, dass Personalberater ihre vermittelten Kandidaten nach erfolgter Einstellung noch eine gewisse Zeit „nachbetreuen“, also den Kontakt halten. So gehen sie sicher, dass sie bei aufkommenden Problemen im Onboarding oder Konflikten schnell vermittelnd aktiv werden können. Die Nachbetreuung umfasst ein regelmäßiges Feedback des Hiring Managers und des neuen Mitarbeiters.

Unter einem sozialen Netzwerk versteht man Gemeinschaften von Personen, die – verbunden über eine Person oder alle miteinander – im Kontakt stehen und sich austauschen. Soziale Netzwerke können sowohl persönlich als auch virtuell in Verbindung stehen. Für die Karriereplanung gibt es soziale Netzwerke, die dem Austausch (Hilfe, Rat und Unterstützung bei der Jobsuche) dienen.

New-Placement bezeichnet ein Beratungsangebot für die berufliche Neuorientierung aus einer gekündigten oder ungekündigten Anstellung heraus. Oftmals wird Newplacement auch als Outplacement bezeichnet und beschreibt damit eine vom Arbeitgeber finanzierte Dienstleistung, meist durchgeführt von externen Beratungsunternehmen, für gekündigte bzw. ausscheidende Mitarbeiter.

Die Off-Limit-Klausel beschreibt eine Vertragsklausel, in der Unternehmen gegenüber Personalberatungen festlegen, dass das Abwerben von Kandidaten bei Kunden, Kooperationen oder sonstigen Unternehmen der „Blacklist“ unterbleiben muss.

Der Onboarding-Prozess umfasst alle Maßnahmen zur Eingliederung und Integration neuer Mitarbeitender im eigenen Unternehmen. Das Onboarding beginnt bereits nach Vertragsunterzeichnung und damit noch vor dem ersten Arbeitstag. Es endet in der Regel mit der Probezeit.

Personalauswahl beschreibt den Prozess der Identifikation, Auswahl und Besetzung von Stelleninteressenten (interne und externe Bewerbende) mittels unterschiedlicher Rekrutierungs- und Auswahltechniken.

Ein Unternehmen legt das Arbeitskräftepotenzial fest, welches es momentan oder zukünftig in quantitativer und qualitativer Hinsicht benötigt, um alle geplanten Unternehmensaktivitäten durchführen zu können.

Zunächst beschreibt der Begriff eine Unternehmensform – nämlich Unternehmensberatungen mit dem Schwerpunkt Personal. Es beschreibt aber auch einen bestimmten Tätigkeitsbereich, nämlich die Unterstützung von Unternehmen bei der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften. Der Begriff umfasst zudem Personalberatungen, die sich neben den Findungs- und Auswahlprozessen für Fach- und Führungskräfte mit der Vergütungsberatung, mit der Organisationsentwicklung, mit strategischer HR-Beratung, mit Personalmarketing oder mit Personalentwicklung befassen.

Bei der Personalentwicklung handelt es sich um Maßnahmen zur beruflichen Entwicklung von Mitarbeitenden eines Unternehmens durch individuelle Förderung, Qualifizierung und Weiterbildung. Ziel ist, langfristig sicherzustellen, dass die richtigen Mitarbeiter zur gewünschten Zeit in den benötigten Positionen eingesetzt werden können.

(siehe auch Interview)

Das Pre-Employment-Screening ist eine Form der Plausibilitätsprüfung und somit eine Sicherheitsüberprüfung von Bewerbenden vor Eintritt ins Unternehmen. Für viele Unternehmen ist das Screening Teil des Risiko- und Security-Managements. Die DIN ISO 37001 (Anti-Korruptions-Managementsystem) verlangt von vielen Firmen sogar, Bewerbende enstprechend zu überprüfen, damit diese in hochsensiblen Bereichen arbeiten dürfen. Solch eine Überprüfung darf nur in angemessenem Maße durchgeführt werden, erfordert Transparenz, Relevanz und Fairness gegenüber Bewerbenden sowie die Einwilligung des Bewerbenden.
In Deutschland gibt es einige wenige Dienstleister, die dieses Verfahren unter Einhaltung aller gesetzlichen Vorgaben für Unternehmen durchführen. Verifiziert werden bei einer solchen Überprüfung z.B. Ausbildungs- und Studienabschlüsse, frühere Arbeitsverhältnisse oder Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigungen.
Die einfachere Form der Überprüfung wird auch Backgroundcheck, Bewerbercheck, Referenz-Check oder Plausibilitätscheck genannt. Dabei werden die in den Bewerbungsunterlagen gemachten Angaben dahingehend überprüft, ob sie der Wahrheit entsprechen.

Die Positionsbezeichnung wird auch Stellentitel oder Jobbezeichnung genannt (siehe Jobbezeichnung).

Das Positionsprofil (auch Jobprofil oder Stellenprofil) ist ein Dokument für interessierte Kandidaten, welches die wesentlichen Informationen zur Stelle (Unternehmen, Aufgaben, Verantwortung) sowie alle fachlichen und persönlichen Anforderungen einer vakanten Position enthält.

Probezeit ist ein individualvertraglich vereinbarter Zeitraum, in dem das Arbeitsverhältnis unter erleichterten Bedingungen gelöst werden kann. Die Probezeit dient dem Zweck, die Eignung des Mitarbeitenden erproben zu können.

Qualifikation ist ein anderes Wort für Eignung und definiert die Fähigkeiten und Talente, die ein Mitarbeiter vorweisen kann.

Qualitätsmanagement bezeichnet alle organisatorischen Maßnahmen, die der Verbesserung der Prozessqualität und der Arbeitsqualität dienen.

Der Begriff Recruiting kann mit dem deutschen Begriff der Personalbeschaffung oder Rekrutierung gleichgesetzt werden. In der Personalbedarfsplanung eines Unternehmens ist damit der Prozess gemeint, qualifizierte Mitarbeiter zu suchen und für offene Stellen zu gewinnen.

Eine Referenz ist die von einer Vertrauensperson gegebene Beurteilung eines Bewerbers/Kandidaten, die meist mit einer Empfehlung verknüpft wird.

Die Retained Search beschreibt das Honorarmodell einer Personalberatung und umfasst in der Regel drei oder vier (fest vereinbarte) Honorarteilzahlungen. Damit wird die Dienstleistung der Personalberatung vergütet, weshalb dieses Honorarmodell auch mit der exklusiven Mandatierung einhergeht.

Die Shortlist (Liste der Kandidaten, die dem Kunden präsentiert wird) umfasst alle Informationen zu vorgestellten Kandidaten. Diese Kandidaten entsprechen den fachlichen und persönlichen Kriterien des Anforderungsprofils. Die Liste ist damit das Ergebnis der Phasen Ident, Ansprache, persönliches Interview, Überprüfung der Kandidaten-Dokumente. Auch die Ergebnisse eignungsdiagnostischer Methoden fließen mit ein.

Das Situative Interview ist eine Form der Interviewführung, bei der dem Kandidaten Fragen zu bestimmten (beruflichen) Situationen gestellt werden, für die er sein beabsichtigtes Handeln erläutert. Die Antworten des Kanidaten werden im Anschluss mit vorher eigens entwickelten Antwortalternativen abgeglichen und bewertet. Hierfür werden bei der vorgelagerten Anforderungsanalyse zur offenen Vakanz Situationen ermittelt, die am Arbeitsplatz auftreten und erfolgskritisch sein könnten.

Der Begriff beschreibt ein bestimmtes Qualifikationsniveau. Im Unterschied zur Fachkraft oder zum Experten ist hier eine Person gemeint, die eine Meister- oder Technikerausbildung oder einen Fachhochschulabschluss absolviert hat. Der Begriff wird häufig synonym mit dem Begriff Experte verwandt. Im Unterschied dazu ist ein Spezialist in seinem Fachgebiet bis ins Detail mit allem vertraut, muss aber nicht unbedingt die gleiche Komplexität bewältigen wie ein Experte.

Die Stellenausschreibung oder Stellenanzeige ist die verschriftlichte (und verkürzte) Dokumentation der Anforderungen an eine Stelle, die meist innerbetrieblich oder außerbetrieblich öffentlich gemacht wird.

Eine Stellenbeschreibung, auch Arbeitsplatz- oder Tätigkeitsbeschreibung genannt, enthält alle relevanten Informationen über eine bestimmte Position im Unternehmen. Eine Stellenbeschreibung beinhaltet, was man von dem oder der StelleninhaberIn erwartet, welche Aufgaben übernommen werden müssen und wie die Stelle in der Unternehmensstruktur eingeordnet ist.

Personalberater setzen unterschiedliche Methoden ein, um Kandidaten anzusprechen. Es werden grob drei Methoden unterschieden, wobei anzumerken ist, dass heute kaum noch die „reine Form“ einer Methode allein zur Anwendung kommt. Die anzeigengestützte Suche meint das Schalten von Online- oder Print-Stellenanzeigen. Die Direktsuche beschreibt die gezielte persönliche Ansprache von Kandidaten per Telefon. Der dritte Weg kann auch als Mischform (mixed media) bezeichnet werden und meint, dass über alle verfügbaren Kanäle Kandidaten identifiziert und angesprochen werden (telefonisch, persönlich, per Mail, per Social Media, per Anzeige, via Datenbank, über Netzwerken etc.).

Supervision ist eine Form der beruflichen Beratung, die zur Reflexion eigenen Handelns anregen sowie Qualität professioneller Arbeit sichern und verbessern soll. Supervision kann psychotherapeutische Elemente enthalten. Die Grenze zur Psychotherapie ist relativ fließend.

Die Targetlist ist ein anderer Begriff für Zielfirmenliste.

Das Telefoninterview ist bei der Ansprache von Kandidaten ein wichtiger Schritt. Im Telefonat wird der Kandidat über die wesentlichen Aspekte der Vakanz und des Unternehmens informiert. Zugleich eruiert der Personalberater entscheidende Kriterien für die Vakanz (Qualifikationen, Verantwortungsbereich, Gehalt, Kündigungsfrist u.v.m.) mittels Fragen und gleicht so eine Passung ab.

Die dunkle Triade, auch dunkler Dreiklang genannt, bezeichnet die Persönlichkeitsmerkmale von Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie und ihre Zusammenhänge.

Der Begriff Trennungsmanagement oder Trennungskultur umfasst alle Maßnahmen, die bei Veränderungen (Kündigung) und Arbeitsvertragsaufhebungen im Unternehmen realisiert werden. Zugleich beschreibt es die Art und Weise, wie ein Unternehmen im Verhalten und Umgang mit Mitarbeitenden, in der Art der Führung, im Kommunikationsverhalten und in der Ausgestaltung von Trennungsprozessen agiert.

Die Unternehmensethik ist ein Teilgebiet der Wirtschaftsethik und beschäftigt sich mit der Frage, welchen moralischen Wertvorstellungen Unternehmen genügen sollten. Damit einher geht auch die Frage, wie unternehmerisches Gewinnstreben und moralische Ideale zueinander stehen.

Bei der Unternehmenskultur handelt es sich um Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, Handlungen und das Verhalten der Mitglieder einer Organisation beeinflussen.

Schätzt ein HR-Verantwortlicher, Hiring Manager oder Personalberater im Rahmen des Auswahlprozesses einen Kandidaten falsch ein, also beurteilt seine Passung für die Vakanz nicht ausreichend oder inkorrekt, so spricht man von einem Urteilsfehler.
Von Urteilstendenzen spricht man, wenn der Beurteilende sich auf unterschiedliche Bezugssysteme beruft. Zum Beispiel vergleicht er den Kandidaten mit sich selbst oder dem vorherigen Stelleninhaber. Um Urteilsfehler oder -tendenzen auszuschließen, sind Auswahlprozesse so zu gestalten, dass sie konkrete Bezugsrahmen (also Wertmaßstäbe, Beurteilungsmaßstäbe, Kriterien) vorab definieren.

Als Vakanz wird eine Stelle/Position bezeichnet, die momentan nicht besetzt ist.

Die verdeckte Personalsuche beschreibt eine Sonderform der Personalbesetzung, bei der das suchende Unternehmen anonym bleibt. Gründe hierfür können sein, dass die Stelle im Augenblick noch besetzt ist, aber die Trennungsgespräche noch nicht beendet sind. Oder aber das Unternehmen möchte den Wettbewerb nicht über seine offene Vakanz informieren, weil dies zu Wettbewerbsverzerrungen oder zu einem Imageproblem führen könnte. Die Information, wer der zukünftige Arbeitgeber ist, bleibt so lange geheim, bis der Kandidat dort sein erstes Gespräch hat.

Wenn die Verfügbarkeit eines Kandidaten erfragt wird, wird geklärt, zu welchem Zeitpunkt er/sie im neuen Unternehmen anfangen kann. Die Kündigungsfrist, aber auch Wettbewerbsklauseln beeinflussen die Verfügbarkeit.

Ein Vertrag ist geschlossen, wenn beide Seiten – Kandidat und neuer Arbeitgeber – den Vertrag gezeichnet haben, also die übereinstimmenden Willenserklärung abgegeben haben.

Durch den Fachkräftemangel entsteht der sogenannte War for Talent, also das Buhlen um die begehrten Talente. Durch diesen „Krieg“ wird es für Unternehmen zunehmend wichtiger, umfassende Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und -rekrutierung zu treffen, um die Zukunftsfähigkeit zu sichern.

Die Wechselbereitschaft eines Kandidaten zeigt, wie groß der Willen des Kandidaten ist, sein altes Unternehmen zu verlassen und eine neue Stelle in einem neuen Unternehmen anzutreten.

Das Wechselmotiv beschreibt die individuellen Gründe von KandidatInnen, die sie zu einem Jobwechsel motivieren. Bei Wechselgründen spricht man von zwei Richtungen, in die die Veränderungsziele von KandidatInnen gehen: Gründe, die weg von etwas führen (z.B. Mängel und Probleme beseitigen) oder Gründe, die hin zu etwas führen (neue Veränderungsziele in Hinblick auf Hierarchie, Gehalt, Branche, Aufgabe etc.)

Das Arbeitszeugnis ist im Personalwesen eine Urkunde, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Schriftform auszustellen hat.

Die Erstellung einer Zielfirmenliste ist Bestandteil des Research-Prozesses in der Personalberatung. In ihr finden sich alle Unternehmen/Organisationen wieder, die potenzielle Kandidaten für das Suchmandat beschäftigen.

Der Begriff Zielvereinbarung bezeichnet eine Führungstechnik, bei der sich Führungskraft und Mitarbeiter auf die Realisierung gemeinsamer Zielvorstellungen einigen.

Ein Zwischenbescheid ist die schriftliche Benachrichtigung über den Eingang oder Bearbeitungsstand einer Bewerbung, meist weil noch keine endgültige Entscheidung getroffen wurde.