5 Fragen an ... Gabriele Knapp, Personalberaterin.

Wie sich der Markt in den vergangenen Jahren zugunsten der Ansprüche und Wünsche von Arbeitnehmern gewandelt hat und warum Wertschätzung und ganzheitliche Beratung die Zauberworte für die Rekrutierung von Fachpersonal sind, darüber spricht Personalberaterin Gabriele Knapp.

Gabriele Knapp, Seniorpartnerin, knappconnect Personalberatung, war zuletzt Direktorin Customer Service bei einem großen Telekommunikationsunternehmen. 2003 gründete sie die knappconnect Personalberatung in Bonn, war viele Jahre Seniorpartnerin und ist gerade dabei, letzte Aufträge abzuarbeiten und sich in den wohlverdienten (Un-)Ruhestand zurückzuziehen.

Gabriele Knapp (Foto: Karoline Wolf, Bildhaus)

Frau Knapp, wie haben sich seit Ihrem Start vor 15 Jahren als selbstständige Personalberaterin die Branche und der Arbeitsmarkt entwickelt?

Spätestens seit sechs, sieben Jahren hat sich der Bewerbermarkt gravierend zugunsten eines Arbeitnehmermarktes verändert. In Deutschland ist meines Wissens der Wettbewerb um Talente im Vergleich zum Rest der Welt eine besondere Herausforderung; entsprechend boomt das Geschäft für Personalberatungen. Leider haben viele Unternehmen noch nicht verstanden, dass dies – ob mit oder ohne externe Personalberatung – bedeutet, um Kandidaten werben zu müssen. Für die Personalberatung heißt das: Um erfolgreich sein zu können, muss man Partner finden, die zu einem passen: die den sich veränderten Bewerbermarkt richtig einschätzen, wertschätzend gegenüber Kandidatinnen und Kandidaten und partnerschaftlich gegenüber der Personalberatung agieren. Potenzialanalyse-Tools, automatisierte Auswahlprozesse, Technologien, die bei der Identifikation möglicher Kandidatinnen und Kandidaten helfen – dies alles verändert zunehmend die Art und Weise, wie Personalverantwortliche arbeiten. In Ergänzung mag das eine oder andere Tool interessante Erkenntnisse liefern. Aber mir sind Unternehmen bekannt, deren Entscheidungen komplett auf den Ergebnissen von Assessment-Centern beruhen – bis hin zur Ablehnung von Kandidaten, selbst wenn die operative Führungskraft die Einstellung befürwortet. Das sehe ich wirklich sehr kritisch.

Was war eigentlich Ihr ungewöhnlichster Auftrag und welche Lehre haben Sie daraus gezogen?

In meinen Anfangsjahren als Personalberaterin klingelte spätabends das Telefon und ein Mann mit rheinischem Akzent blaffte in den Hörer: „Sie sind doch Personalberaterin, oder? Können Sie auch Maschinenbau?“ Natürlich konnte ich – auch wenn ich keine Fachexpertin der Materie war. Die Besetzungen von Konstrukteuren und Vertriebsingenieuren gelang sogar in erstaunlich kurzer Zeit. Immer wenn ich gefragt wurde, auf welche Branchen ich spezialisiert sei, habe ich diesen Auftraggeber als Beispiel genannt. Wenn ein Personalberater sich im Erstgespräch mit einem Auftraggeber die nötige Zeit nimmt, sowohl das Unternehmen, als auch den spezifischen Aufgabenbereich und die Besonderheiten zu verstehen, dann kann man unabhängig von fundierter Branchenerfahrung alle Suchaufträge zum Erfolg bringen.

Welche sind heute unerlässliche Herausforderungen an Unternehmen und welche Erwartungen haben Sie bei Arbeitnehmern beobachtet?

Das „Anheuern“ neuer Mitarbeiter ist die erste Hürde, die Kandidaten dann in der Startphase so gut zu betreuen, dass er oder sie auch ankommt und der Return-on-Investment gewährleistet ist, bleibt die nächste Herausforderung. Unglaublich, wie viele Unternehmen ihre neuen Mitarbeiter in der Einstiegsphase auf sich alleine gestellt lassen, Arbeitsmittel noch nicht funktionieren (PC noch nicht eingerichtet), Vertragsbestandteile nicht erfüllt werden (z.B. Firmenwagen nicht verfügbar), kein strukturiertes Einarbeitungsprogramm vorbereitet ist. Umso erfreulicher, dass inzwischen immer mehr Firmen die Relevanz von „systematischem Onboarding“ erkannt haben, denn gerade die ersten Wochen an einem neuen Arbeitsplatz sind entscheidend, um neue Mitarbeiter langfristig zu binden.

Die „Generation Ypsilon“ hat den demographischen Wandel auf ihrer Seite. Unternehmen tun gut daran, sich auf die Bedürfnisse der neuen Generation einzustellen, um so für junge Arbeitnehmer attraktiv zu sein. Sie suchen Arbeitgeber mit guter Reputation, guten Entwicklungsmöglichkeiten, Vereinbarkeit von Familie und Beruf und Work-Life-Balance (u.a. Home Office, flexible Arbeitszeiten, Elternzeit für Männer ohne Karriereknick etc.). Geht allerdings die Motivation verloren, winken andere attraktive Berufsalternativen oder gibt es Trouble mit Führungskräften, so neigt diese Generation dazu, relativ schnell zu kündigen. Im Schnitt tolerieren „Ypsiloner“ für sie nicht akzeptable Arbeitsverhältnisse nur ein halbes Jahr. Da sie in einer Welt und Zeit permanenten Wandels aufgewachsen sind, stehen sie schnellen Wechseln flexibler gegenüber als die Generation der Babyboomer, die sich im Schnitt 2-3 Jahre Zeit lässt.

Welche Vision haben Sie für die Branche: Wie wird sie sich in kommenden Jahren verändern?

Ich bin überzeugt davon, dass die Beratungsrolle, also nicht nur die reine Vermittlung zwischen Unternehmen und Kandidaten immer wichtiger wird. Da es immer komplexer wird, passende Talente zu identifizieren. Wenn sie tatsächlich gesprächsbereit sind, ist viel persönliche Überzeugung nötig, übrigens nicht zu verwechseln mit Überredung!

Meine Prämisse war immer, Topf und passenden Deckel zusammen zu bringen. Dazu gehört mitunter auch, einen Partner auf Arbeitgeberseite dazu zu motivieren, sich Kandidatinnen und Kandidaten anzuschauen – trotz oder gerade wegen eines „ungeraden Lebenslaufs“.
Genauso wichtig wird es sein, Kandidaten auf kritische Aspekte beim potenziellen Arbeitgeber hinzuweisen und damit gegebenenfalls auch die Konsequenz einer Absage zu riskieren.

Die Arbeit mit Bewerberinnen und Bewerbern ist „people management“ und ich verhehle nicht, dass ich den Hype, künstliche Intelligenz zur Bewertung von Kandidaten und als Einstellungsoption zu nutzen, mit Skepsis betrachte. Dennoch wird sich dieser Trend fortsetzen und passt zum heutigen Zeitgeist.
Meine Quintessenz heißt klar: Personalberatung nicht nur als Vermittlungs-„Geschäft“ zu betreiben, sondern mit den Kunden einen ganzheitlichen Beratungsansatz zu entwickeln: vom Recruitingprozess über die Unterstützung in der Onboardingphase bis hin zu Potentialanalyse bei interner Weiterentwicklung von Mitarbeitern etc.

Das Zauberwort für die Zukunft heißt Wertschätzung. Nur so profitieren alle und man schafft gleichzeitig ein unbezahlbar gutes Netzwerk.

Was kommt nun für Sie persönlich? Welche Projekte haben Sie für den noch taufrischen (Un-)Ruhestand?

Langeweile wird definitiv nicht aufkommen. Neben dem Vorsatz, endlich das Rauchen aufzugeben, gesünder zu leben und mehr Sport zu treiben, gibt es einige Themen, denen ich mich mit mehr freier Zeit auch stärker widmen kann. So werde ich mich mit bereits existierenden Projekten gegen „Einsamkeit im Alter“ befassen und konkret überlegen, ob und in welchem Umfang ich mich engagieren will. Zudem freue ich mich darauf, endlich den Kopf frei zu haben, um mich stärker mit politischen und auch humanistischen Themen zu befassen - und als Bürgerin einzumischen. Und last, but not least, halte ich es für durchaus möglich, dass man mich als regelmäßige Gasthörerin an der Uni Bonn treffen kann.